ESG 경영의 전제조건: 구성원의 정신건강, 마음챙김

Intro

• 조직 구성원의 정신건강 관리의 중요성은 계속해서 증가될 것
• 정신건강 치료·치유(사후대응)에 앞서 이를 예방(사전대응)할 수 있어야
  - 조직차원에서 조직 구성원의 업무에 대한 스트레스를 관리·해소할 수 있는 문화·인프라 구축, 시스템 개선 등 환경을 조성하는 것 필요
  - 구성원의 정신건강 관리는 기업 리스크 관리의 일환
• 조직의 변화, 노력과의 시너지 극대화를 위한 구성원의 협력의지도 중요

 

Start

현대인의 스트레스와 우울은 전지구적 문제와 관심사입니다. 9 to 6, 적어도 하루의 1/3, 잠자는 시간을 제외하고 출퇴근하는 시간까지 더하면, 실질적으로 하루의 절반 이상의 시간이 일을 위해 쓰이고 있기에, 일과 일터, 동료 관계와 조직 문화 등이 희로애락의 영향 요인으로 적어도 1/3, 아니 절반 이상으로 작용한다는 것은 합리적 추론입니다. 세계보건기구 WHO는 ‘만성적 직장 스트레스 증후군(번아웃증후군)’을 ‘국제질병표준분류기준’에서 직업 관련 증상 중 하나로 분류하기도 했습니다.

 

이런 번아웃 방지 이외에도 지속가능 경영을 위한 조직 구성원들의 육체적 정신적 건강에 대한 유의는, 코로나19로 인한 격리와 우울 등을 고려하며 더 깊고 세심하게 요구되고 있습니다. 또한 개개인의 행복 추구는 일시적 트렌드 이상의 지속적 권리 추구로써 사회적 책임의 영역으로 자리잡고 있습니다. 이에 대한 조직차원의 이해와 보다 적극적인 대응도 필요한 시점입니다.

 

Keywords

정신건강 / 멘탈 / 스트레스 / 상담 / 마음챙김 / EAP / workplace mental health

 

Findings

• 최근 정부 ‘코로나19 국민 정신건강 실태조사’ 결과, ‘우울위험군’은 코로나 전(2019년, 3.2%) 대비 현재(2022년, 16.9%) 여전히 높고 위험한 수준으로 나타남
• 개인의 정신건강 관리에 대한 중요성이 보다 높아지면서 기업차원에서도 강연, 사내 상담소, 교육 등 직원의 정신건강을 관리하기 위한 다양한 대응책을 마련하고 있는 추세. 다만, 이에 대한 직원들의 실제 체감도는 낮은 편
• P.ESG 관점에서 직원의 정신건강 문제는 ‘고용 및 근로환경’ 등의 사회적(Social) 영역뿐만 아니라, ‘CEO/오너 리더십’ 등의 지배구조(Governance)에도 영향을 미침

 

Body

1.  정신건강, 곧 행복은 모두의 관심사

OECD 국가들과 비교해 봤을 때 현재 우리나라의 국민들이 상대적으로 행복하다고 느끼지 못하는 다는 것은 자명한 사실입니다. 최근 국민 삶의 질 지표 측정 결과를 보면, 많은 부분들이 개선되었음에도 근로 시간과 산재사망률, 부정정서와 사회적 고립도는 악화되었습니다. 다음은 ‘일상재구성법을 통해 본 한국인의 행복’에서, 무엇을 할 때 행복한가에 대한 세대별 결과입니다.

 

일상재구성법을 통해 본 한국인의 행복

 

모든 인구 집단에서 일할 때 가장 행복하지 않고, 스트레스를 많이 경험하며, 생산가능인구에 속하는 청년-중년은 일을 통해 스트레스와 고통, 또 불안을 강하게 경험하고 있습니다. 때문에 이에 대한 관리와 예방, 치료에 대한 필요성, 중요성에 대해서는 모두가 공감하고 있습니다.

 

2.  기업들은 정신건강 문제를 어떻게 다루고 있나

2022년  국내 기업들은 정신건강 이슈에 대해서 어떠한 활동을 하고 있는지 살펴봤습니다.   정신건강, 스트레스 등의 키워드를 중심으로 기업 P.ESG 지표 분포를 체크했습니다.

 

정신건강 이슈는 대부분 ‘S ‘Factor’에 적제 되고 있습니다. 기업들은 주로, 정신건강 이슈를  크게 3가지 타깃 층의 문제해결과제로 접근하고 있습니다.

 

• 먼저, 임직원의 ‘고용 및 근로환경’을 개선하여 노사관계와 근로조건을 높이고자 합니다.
• 둘째, 지역사회 관계를 높이기 위해  취약계층 타깃 ‘사회공헌’의 형태로 정신건강에 접근합니다.
• 셋째, 정신건강 솔루션 스타트업과 NGO를 지원하고 활성화시키는 역할에 나서기도 합니다.

'정신건강' 관련 키워드 P.ESG 지표 분포

 

[고용 및 근로환경]

 

1)  현장 노동직원들의 정신건강 관리 차원의 활동으로 노사관계 지표를 높이는 접근

 

• CJ 대한통운의 군포터미널 택배 근로자 정신건강을 위해 자살예방센터 업무협약 
• 현대차 정의선 회장과 임직원들의 오은영 토크쇼 참여

 

2) 직원들을 위한 과학적 정신건강 관리 시스템을 도입하여  근로조건 지표를 높이는 접근

 

• 삼성, 포스코의 임직원 대상 정신건강 시스템 도입 
• 코오롱 인더스트리의  경산공장 직원 들 대상 뇌과학 측정을 통한 직무스트레스 관리

 

[지역사회 공헌]

 

지역과 사회의 정신건강 취약계층들에게 적극적으로 다가서는 활동 

 

• 롯데 케미칼 소방관들에게 전문 심리치료를 지원 
• 광양제철소 코로나 이후 커진 지역 어르신들의 고립감을 보호하기 위한 돌봄로봇 제공 
• LH는 임대주택 입주민들의 정신건강 증진을 위해 한국사회복지관협회의 참여활동 지원
• GS리테일 전주시와 협력 편의점주와 직원들 대상 생명 지킴이 교육  

 

[공정거래/지역경제 기여]

 

정신건강 스타트업,  지역 내 NGO 단체 등과 업무협약을 통해 협력사 지원상생 추구

특히, 유망 스타트업을 육성하고 활성화 지원하여 일자리 창출. 지역사회경제 기여 효과  

 

• 삼성C랩  정신건강 케어 솔루션 스타트업을 지속 지원 . 포티파이, 실비아 헬스 등 육성

 

CEO의 관심과 관여의 방향에 따라  ‘G’ Factor 가 ‘S’ Factor 로 연결되기도 합니다.

 

흥미로운 예시가 있습니다.

22년 한 해. 많은 기업들이 정신상담 전문가 오은영 교수의 토크쇼를 많이 개최했습니다.

신라 호텔의 이부진 사장과 정의선 회장도 오 교수님의 토크쇼에 참여했습니다. 같은 소재에 대해 P.ESG 는 이부진 사장에게는 ‘G’ Factor인 오너 리더십으로, 정의선 회장에게는‘S’ Factor 노사관계 증진 쪽으로 평가했습니다.   

 

왜냐하면, 한 분은 토크쇼를 관람한 CEO로서 임직원의 정신건강에 관심을 가진 반면

다른 한 분은 토크쇼에 임직원과 함께 참여하여  토론하고 대화를  나누는 등 노사관계의 TOP 매니저로서 참여한 것으로 보였기 때문입니다.

 

 

3. 정신건강 이슈의 큰 흐름

이런 상황 속에서 기업들은 기업의 퍼포먼스 및 직원들의 삶의 질 향상 등을 위해 조직 구성원들의 정신건강에 대한 케어를 보다 강화하고 있는 추세입니다.

 

• CEO 등 최고의사결정권자를 포함한 본부장급 등 경영 리더의 전문가 초청 강연이 많이 이뤄지고 있습니다.
  다만, 실제로 조직 구성원들이 체감하는 케어의 수준은 그 기대와 바람에 비해  미흡한 것으로 나타나고 있습니다. CEO 등 조직 차원의 직접적인 관심 표명에는 매우 긍정적이나, 초청 강연 등 일회성으로 그치는 것에 대한 한계성과 실효성, 진정성에 대한 우려와 비판도 존재합니다.
• LG CNS 마음쉼터, 포스코 마음챙김센터, 삼성전자 열린상담센터 등 대기업들은 이미 사내 상담소를 꾸준히 운영해 오며 그 프로그램과 규모를 발전시켜 나가고 있습니다.
  다만, 비용과 여력 등 운영할 수 있는 조건을 가진 대기업들의 사례에 한정되는 경우가 많습니다. 조직의 경쟁 문화와 시스템이 가져오는 긴장/불안/소진/우울/소외, 그릇된 상사와 고용주 등으로부터의 부당한 폭력과 갑질은 무기력/결근/이직 등으로 인한 생산성 저하 뿐만 아니라 안전 사고를 유발하고, 조직 전체의 ‘망신/비호감’을 넘어 ‘외면/불매’로 이어지는 위기 상황으로 급속히 전개되는 일은 조직의 규모와 관계없이 점점 잦아지고 있기 때문에 그 관리에 대한 중요성도 계속해서 높아지고 있습니다.
• 최근에는 조직원들의 정신건강을 챙겨주기 위해 비교적 접근이 쉬운 모바일 앱(App.)을 이용하는 것이 대안으로 자리잡고 있습니다.

“임직원 마음건강, 이젠 회식 대신 앱으로 챙기세요”

 

편리성, 접근성, 프라이버시 보장 등의 이유 때문입니다. 공황이나 우울감 등은 시간을 정해 찾아오는 것도 아니며, 근무 시간 중 자리를 비운다는 것도 쉽지 않습니다. 또 바로 사내에 상담소가 있다고 해서, 그 물리적 접근성만큼이나 심리적 접근성도 좋다고 말할 수는 없습니다. 오히려 가까운 곳의 ‘보는 눈’과 낙인에 대한 우려 해소는 바깥의 그곳보다 그 문턱을 넘기 더 어려울 수 있습니다. 온라인 대나무숲과 블라인드에 익숙한 조직원들이 늘어날수록, 정신건강을 위한 휴대폰 어플리케이션 등은 온라인 해우소(解憂所) 이상의 역할을 하게 될 것이며, 이에 대한 조직적 관리 요구 역시 당연한 흐름입니다.

 

4. 바람과 현실 간의 괴리

그러나 인사(HRM; Human Resource Management) 영역에서 상대적으로 앞서 있다는 현재 미국 기업의 경우에도 43%만이 정신건강 문제를 가진 직원들을 돕기 위해 팀장이나 관리자 교육을 실시한다고 하며, "정신건강 증진을 위해 기업이 적극적으로 나서야 한다."고 답한 직원들은 77%였지만, "실제로 상사들이 어려움을 겪는 직원을 찾아 지원한다"고 답한 비율은 그 절반에 그쳤다는 보고가 있었습니다.

 

 

5. 구성원의 위기는 곧 기업 전체의 위기

현대인과 조직원들의 정신건강 이슈는 점점 더 다층적 차원이 되고 있습니다. 적절 수준이면 생산성을 향상시킬 수도 있지만, 긴장과 불안, 소진을 넘어 우울과 소외까지 가져오는 조직 내 경쟁 문화 등 시스템 자체의 문제부터, 부당한 폭력과 갑질을 일삼는 그릇된 상사와 고용주, 또 어느 편을 들기 매우 모호한 젠더와 세대 갈등의 이슈까지 얽혀 있습니다.

 

영국 정부 자료에 따르면, 조직원의 정신건강 문제로 인한 ‘결근(absence)’과 ‘이직(turnover)’으로 인한 비용(costs)도 크지만, ‘무기력한 출근(presenteeism)’으로 인한 비용은 결근이나 이직으로 인한 비용의 수 배에 달한다고 합니다.

 

Stress 긴장 Anxiety 불안 Depression 우울 Burnout 소진 Substance abuse 약물 남용

➜

Absenteeism 결근 Presenteeism 무기력한 출근 Accidents and errors 사고와 실수 Productivity 생산성

 

일하기 적절한 상태가 아님에도 출근하여 집중하지 못한 채 자리를 지킨다는 것은, 생산성이 낮아짐은 물론, 그로 인한 안전 사고 등까지 유발될 수 있기 때문이라고 봅니다.

 

비용의 측변 뿐만 아니라, 앞서 언급한 중대재해처벌법의 해당 사항이 아니더라도, 고용주 갑질에 의한 것이든, 시스템이 낳은 경쟁 문화와 피로 누적으로 인한 것이든, 조직원이 자살까지 생각하게 되는 위기 상황은, 당연히 조직 전체의 위기 상황인 것입니다. 다만 어느 수준까지 인지되고 사전적이냐 사후적이냐로 대응하고 있는가의 차이가 있을 뿐이지요.

 

6. 온라인 ‘대나무숲’에서 온라인 ‘해우소’로

MZ세대는 SNS 등 이른바 ‘대나무 숲’을 통한 폭로, 발화, 공감, 유대에 익숙합니다. 꼭 MZ 세대가 아니더라도, 구직과 이직을 위한 ‘찐’ 정보 탐색뿐만이 아니라 현직자끼리의 익명성의 공감과 정보 공유 블라인드는 이미 다수 조직원들의 일상이기에, 모니터링 등 조직 차원의 조직적인 관리가 들어가 있다는 것은 이제 공공연한 비밀에 들지도 않습니다.

 

온라인 대나무숲과 블라인드에 익숙한 조직원들이, 온라인 해우소(解憂所)를 통해 정신건강을 유지하도록 하는 것은 당연한 흐름입니다.

 

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View

A. 불필요한 스트레스 유발을 최소화하기 위한 환경 조성

 

비합리적인 방식까지 동원하게 만드는 지나친 성과주의, 과도한 경쟁구도 조성, 개인의 희생과 헌신 강요 등은 업무에 유익한 스트레스를 넘어 업무에 대한 회의감과 번아웃, 개인의 삶의 질 저하를 초래하는 불필요한 스트레스를 유발합니다.

일터의 스트레스, 불안, 우울 등의 정신 문제는 결근, 무기력한 출근, 사고와 실수, 생산성 등의 문제를 가져올 수 있습니다. 문제가 발생하기 전에 이를 예방하고 관리할 때 직원들의 정신건강에도 실제 긍정적인 영향을 미칠 수 있고, 관련된 기업의 리스크도 최소화할 수 있게 됩니다.

좋은 강연, 상담소, 해우소 기능을 하는 플랫폼이나 콘텐츠가 아무리 양적·질적으로 높아져도 조직의 문화, 환경이 여전히 불필요한 스트레스를 극대화시키고 있다면 구성원들의 정신건강 관리는 제대로 이뤄지기 어렵습니다.

모든 정신건강 전문가들이 지적하듯, 치료/치유보다 예방이 가장 중요하다고 지적하는 것처럼, 자기 주도성을 강조되지만 자기 결정권이 부족할수록, 사전에 근무 시간을 줄이고 경쟁적 문화를 개선하는 등 보다 근본적인 해결책을 마련해야 합니다.

 

B. 정신건강에 대한 관심과 관리는 top-down과 bottom-up 모두 중요

 

한 그룹사는 컨트롤타워의 지시 속에 전 계열사 임직원을 대상으로 ‘회사는 구성원과 리더 모두가 본연의 업무에 집중해 성과로 승부하고 인정받을 수 있는 환경을 만들어야 하고, … 구성원이 최고 성과를 내도록 … 구성원의 경우 주어진 업무의 가치와 중요성을 인식하고 자기 주도적으로 성과를 낼 것을 당부’하는 내용의 영상 시청 교육을 진행 중이라고 합니다.

다만, 이렇게 위에서부터  top-down으로 조직문화의 혁신을 외치고 실제로 이 문화를 정착시키고 효과를 극대화시키기 위해서는 이를 따르는 구성원들의 협력과 신뢰, 그리고 건설적인 비판과 제안 등 bottom-up도 중요할 것입니다.  

 

 

 

E.O.D